DOS CAUSAS QUE PUEDEN ALTERAR O MODIFICAR NUESTRA
SITUACIÓN CONTRACTUAL CON LA EMPRESA.
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO LABORAL:
Cuando nos cambian
las condiciones de trabajo o de contrato.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL:
Es un “parón”
temporal del contrato por un motivo determinado.
CAUSAS PARA LA MODIFICACIÓN O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
- ECONÓMICAS
- ORGANIZATIVAS
- TÉCNICAS
- PRODUCCIÓN
Causas Económicas:
Por disminución de
beneficios, cuando la empresa puede demostrar la disminución de beneficios
durante dos trimestres consecutivos, comparados con los mismos trimestres del
año anterior.
O por la previsión de
pérdidas futuras.
Causas Organizativas:
Cuando se producen cambios en la organización de personal o
de los métodos de trabajo.
Causas Técnicas:
Cuando se producen cambios en los sistemas de producción.
Ejemplo: Nueva maquinaria.
Causas por motivos de
Producción:
Cuando se producen cambios de tendencia en el consumo, o varía la demanda de productos y es
necesario adaptarse al mercado.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica:
- Traslado individual.
- Traslado colectivo.
- Traslado voluntario.
- Desplazamientos temporales.
MOVILIDAD FUNCIONAL
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Consiste en el desplazamiento o traslado del trabajador a otro centro de trabajo en otra localidad, y le implique a éste un cambio de residencia.
Para ello tiene que existir una causa: Económica, Técnica, Organizativa o de Producción.
TRASLADO INDIVIDUAL
En este caso el trabajador tiene dos opciones:
- Percibir una compensación económica por tal motivo.
- Solicitar la extinción del contrato, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado.
TRASLADO COLECTIVO
Afectará al 10% de los trabajadores en empresas con un mínimo de 100 empleados.
TRASLADO VOLUNTARIO
Es una permuta que se aplica cuando nuestr@ cónyuge haya sido trasladad@ a otra localidad y perteneciese a la misma empresa, o cuando por motivos de violencia de género el trabajador o trabajadora se ve obligad@ a cambiar de localidad por motivos de seguridad.
DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
- MUTUO ACUERDO.
- INCAPACIDAD TEMPORAL.
- MATERNIDAD, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO.
- PATERNIDAD.
- RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA.
- EJERCICIO DE CARGO PÚBLICO REPRESENTATIVO.
- PRIVACION DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR.
- SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO.
- FUERZA MAYOR.
- CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS,ORGANIZATIVAS, O DE PRODUCCIÓN.
- EXCEDENCIAS.
- DERECHO A HUELGA O CIERRE LEGAL DE LA EMPRESA.
MUTUO ACUERDO
Cuando las dos partes, (Empresa y trabajador) acuerdan la
suspensión, durante ¿Cuánto tiempo? Y si hay o no, retribución (nunca se podrá
considerar salario) Generalmente son las excedencias.
INCAPACIDAD TEMPORAL
Cuando el trabajador está impedido para desarrollar sus
funciones, tanto por enfermedad común o profesional, como por accidente laboral
o no laboral.
ENFERMEDAD COMÚN O, ACCIDENTE NO LABORAL
Se computa como 1º día de baja el 1º día que figura en el
parte de la misma.
Días de I.T.
1º
|
al
|
3º
|
día
|
®
|
Ø
|
4º
|
al
|
15º
|
día
|
®
|
60% de la BR a cargo de la EMPRESA
|
16º
|
al
|
20º
|
día
|
®
|
60% La SS o MUTUA
|
21º
|
®
|
®
|
®
|
®
|
75% La SS o MUTUA
|
Deberá tener una cotización a la Seguridad Social de 180
días en los últimos 5años.
A TIEMPO PARCIAL
ENFERMEDAD PROFESIONAL O, ACCIDENTE
LABORAL
El 1º día que figura en el parte de baja, se computará como
día trabajado. (Se supone que estaba trabajando en el momento en que se produjo el accidente).
CONTINJENCIAS PROFESIONALES
75% de la BR. Desde el día siguiente a la baja.
BR.= A+B
BCCP = BCCC +Horas Extraordinarias.
A TIEMPO PARCIAL
BAJA POR MATERNIDAD
Percibirá una prestación del 100% de la Base Reguladora Diaria, desde el 1º día del parto.
Es necesario estar dada de alta en la Seguridad Social.
Corresponden: 16
semanas. De las cuales las seis primeras posteriores al parto son de
obligado cumplimiento, de las diez semanas restantes le podemos ceder al padre
las que estimemos oportunas.
Más 2 semanas por segundo hijo.
Más 2 semanas, en caso de nacimiento con discapacidad.
En caso de hospitalización, se añadirán esos días al periodo
de baja.
En caso de fallecimiento de la madre, podrá beneficiarse el
padre de la totalidad de los días que corresponden después del parto.
En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de
suspensión no se verá reducido, salvo que sea por petición propia de la madre
una vez trascurridas “las primeras seis
semanas de descanso obligatorio”.
Edad de la madre:
- En caso de ser menor de 21 años, no se le exige haber cotizado a la seguridad social.
- De 21 a 26 años, debe tener cotizado 90 días en los últimos 7 años, ó 180 días en toda su vida.
- Si es mayor de 26: debe tener cotizado 180 días en los últimos 7 años, ó 360 días en toda su vida
En caso de no tener cotizado lo mínimo exigible, se
beneficiará de un subsidio de 42 días (cuarentena).
Cálculo de la Base Reguladora:
A tiempo parcial:
ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
En los casos de adopción o acogimiento, los días de
suspensión corresponderán solamente a uno de los padres, a elección de ellos.
BAJA POR PATERNIDAD
Percibirá una prestación del 100% de la Base Reguladora Diaria.
Es necesario estar dado de alta en la Seguridad Social.
Al padre, le corresponden 13 días de baja, independientes de los que nos ceda la madre de su
permiso de maternidad.
En caso de que el nuevo hijo nos dé la condición de familia
numerosa, serían 20 días.
Más otros 2 días en caso de segundo hijo.
Y 2 más, en caso de discapacidad.
Cálculo de la Base Reguladora:
A tiempo parcial:
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LACTANCIA.
En caso de riesgo durante el embarazo, no se exigirá un
período mínimo de cotización.
La madre percibirá el 100% de la BRD a cargo de la SS por
Contingencias Comunes. Desde el 1º día de suspensión del contrato.
La suspensión finaliza cuando el recién nacido cumpla los
nueve meses.
CÁLCULO DE LA BASE REGULADORA
BR.= A+B
CÁLCULO DE LA BASE REGULADORA en caso de JORNADA PARCIAL
EJERCICIO DE CARGO PÚBLICO REPRESENTATIVO.
En el caso de que sea necesaria la suspensión de contrato
para desempeñar estas funciones, el trabajador deberá reincorporarse a la
empresa, como máximo 30 días después de finalizar su actividad como cargo
público.
PRIVACIÓN DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR.
Habrá suspensión de contrato mientras no haya sentencia
condenatoria (en este caso el empresario podrá decantarse por la extinción).
El trabajador no tiene derecho a ser remunerado y en caso de
absolución deberá incorporarse a la empresa de inmediato.
SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO.
Generalmente son medidas disciplinarias, cuya sanción debe
estar reflejada en el convenio colectivo.
Durante este tiempo el trabajador no tiene derecho a
percibir ningún tipo de remuneración, y se reincorporará a la empresa
inmediatamente después de cumplir el plazo de suspensión.
SUSPENSIÓN POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR.
Esto se da en ocasiones excepcionales como un incendio,
inundaciones, una “guerra” etc.
En este caso el trabajador no percibirá ni salario ni
indemnización, pero si puede optar por la prestación por desempleo, si procede.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, O
DE PRODUCCIÓN.
Causas Económicas:
Por disminución de beneficios, cuando la empresa puede
demostrar la disminución de beneficios durante dos trimestres consecutivos,
comparados con los mismos trimestres del año anterior.
O por la previsión de pérdidas futuras.
Causas Organizativas:
Cuando se producen cambios en la organización de personal o
de los métodos de trabajo.
Causas Técnicas:
Cuando se producen cambios en los sistemas de producción.
Ejemplo: Nueva maquinaria.
 |
| Las nuevas tecnologías, pueden alterar el funcionamiento ordinario de la empresa. |
Causas por motivos de Producción:
Cuando se producen cambios de tendencia en el consumo, o varía la demanda de productos y es
necesario adaptarse al mercado.
 |
| Las nuevas demandas pueden alterar el sistema de producción. |
Algunas de estas causas dan paso al ERE. Expediente de Regulación de Empleo,
(generalmente son las económicas).
EXCEDENCIAS.
Siempre se producen por voluntad propia del trabajador, y
tenemos tres casos principales:
EXCEDENCIA VOLUNTARIA:
Siempre que el trabajador tenga una antigüedad de un año, en este caso no se le
mantiene el derecho a reserva, sino que tendrá un derecho preferente de
reingreso cuando haya vacante en la empresa.
EXCEDENCIA FORZOSA:
De obligado cumplimiento, en este caso el tiempo de excedencia computará a
efectos de antigüedad, la empresa está obligada a conservar el puesto de
trabajo y reclamar la reincorporación del trabajador en el plazo de un mes,
(una vez finalizada la actividad que produjo la excedencia).
Las causas son dos, por designación para cargo público o
para llevar a cabo labores sindicales en la provincia o en un ámbito superior.
EXCEDENCIA PARA EL
CUIDADO DE FAMILIARES: Si se trata del cuidado de un hijo tendremos tres
años.
Si se trata de un familiar de segundo grado tendremos dos
años.
Esta excedencia también computará a efectos de antigüedad.
DERECHO A HUELGA O CIERRE LEGAL DE
LA EMPRESA
HUELGA: Si el
trabajador decide ejercer su derecho a huelga no percibirá ninguna
remuneración, y podrá reincorporarse a su puesto de trabajo aunque la huelga
continúe.
CIERRE LEGAL DE LA
EMPRESA: Esto se produce por decisión del empresario, y el trabajador no
percibirá remuneración alguna, a no ser que el cierre se considere ilegal.
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